Inspirerende mensen @WUR: Joukje Siebenga

Wageningen University & Research zet zich in voor inclusie, diversiteit en gelijke kansen, omdat wij ervan overtuigd zijn dat dit bijdraagt aan beter onderzoek en beter onderwijs. Wordt deze wens al werkelijkheid? En is er ruimte voor verbetering? Joukje Siebenga, programmamanager van ERRAZE@WUR een WUR-breed onderzoeks- en investeringsprogramma, reageert in dit interview op vragen over diversiteit en inclusie.

Kan jij 100% jijzelf zijn op het werk?

Op mijn werk ben ik niet totaal anders dan thuis, dat zou ook niet vol te houden zijn. Wel is er een nuanceverschil; op mijn werk ben ik professioneler en iets terughoudender, zeker als ik mensen die ik niet goed ken. Naarmate ik personen beter ken, wordt dat verschil kleiner. Als je bedoelt dat ik stukken van mijn persoonlijkheid moet verstoppen? Dat denk ik niet in mijn geval. Maar of dat voor iedereen geldt, kan ik niet beantwoorden. Het zou kunnen dat sommige mensen elementen uit hun leven, bijvoorbeeld relatie of geloof, wel verborgen houden. Wat idealiter niet zou moeten.

Voelde jij je welkom op de campus?

In 2019 ben ik vanuit Australië bij Wageningen Bioveterinary Research (WBVR) in Lelystad gaan werken. Daar voelde ik me erg welkom; een leuke baan, leuke werkplek en vriendelijke mensen. En ik ben weer werkzaam in mijn vakgebied in de infectieziekten wereld, en One Health (de interdisciplinaire benadering om de gezondheid van mensen, dieren en hun omgeving te verbeteren). Halverwege de pandemie ben ik geswitcht naar mijn huidige rol als programmamanager en werk ik vooral in Wageningen. Vertrouwd, want ik ben alumna en heb destijds Bioprocestechnologie met specialisatie infectieziekten gestudeerd. Ik ben zelfs nog voorzitter van Oud Argo (de alumni van de Wageningse Studenten Roeivereniging.

Dat zou een kritiekpunt kunnen zijn, dat WUR voorkeur heeft voor eigen alumni. Wat vind jij?

Je kunt het ook omdraaien; mensen die een band hebben met Wageningen zijn zo positief, dat ze graag terugkomen. Wageningen is een verwelkomende omgeving.

Kan je de situatie binnen WUR vergelijken met vorige werkgevers of met het buitenland?

Ik heb zowel in Nieuw-Zeeland als in Australië gewerkt. Landen waar een witte cultuur over een bestaande cultuur heen is gelegd, en niet altijd even geslaagd om het eufemistisch uit te drukken. Beide landen zijn in verschillende stadia van transitie om dat te veranderen. Nieuw-Zeeland doet dat door sterke positieve discriminatie. In elk onderzoeksvoorstel moet je benadrukken hoe je de Maori actief betrekt en wat de positieve invloed is van jouw werk op de Maori-gemeenschap.

In Australië is echt nog sprake van discriminatie van Aboriginals, de traditionele eigenaars van het land. Bij de universiteit in Melbourne kreeg ik de kans om deel te nemen aan een landelijk programma, waarbij een paar weken bij een Aboriginal organisatie ging werken. Zodat meer Australiërs kennis krijgen over het eigen land en de geschiedenis. Daar heb ik veel geleerd over diversiteit, en ben ik zaken als generational trauma beter gaan begrijpen.

In het begin vond ik de proactieve aanpak van Nieuw-Zeeland hier en daar wat overdreven. Daar ben ik na mijn verblijf in Australië op terug gekomen.

Dus jij bent voorstander van positieve discriminatie en quota?

Als je die landen vergelijkt met Nederland is de situatie veelal anders, maar op sommige gebieden ook niet. Nu ik er meer over nagedacht heb, ben ik zeker voor de proactieve aanpak, anders verander je de status quo niet! Een aantal jaar geleden had ik beslist een ander antwoord gegeven.

Ik heb nog wel een paar voorbeelden uit Australië. Bij de universiteit van Melbourne moesten belangrijke groepsvergaderingen gehouden worden tussen 9.30 en 16.30 uur om iedereen de kans te geven voor zorgtaken. Maar er was recent ook een voorval bij het uitreiken van belangrijke onderwijsprijzen. Toen bleek dat de genomineerden zes mannen van middelbare leeftijd waren, trok een financier van het onderzoek de stekker uit de samenwerking met de universiteit.

Dus in de academische wereld is al best goed geregeld, zeker op papier, en zie je veel dezelfde trends, niet alleen bij WUR maar ook in het buitenland.
In Melbourne werken net als op veel plaatsen meer mannen dan vrouwen in de exacte wetenschappen. Vrouwen vallen dan op, en omdat ze minstens net zo goed zijn als hun collega’s, worden ze vaak naar voren geschoven voor media en andere optredens. Ze krijgen dan een groter podium, vanwege de aandacht voor diversiteit en omdat het goed past in de externe communicatie. Hetzelfde zie je bij Aboriginal Australiërs; de weinigen met een inhoudelijke rol worden altijd naar voren geschoven. Idem dito in Nederland met vrouwen; als jong bent en vrouw en goed in je vak, en je kan het ook goed presenteren, dan moet je veel representatief opdraven. Dat is positief, maar kan ook remmend werken.

Wat zijn zaken die jou zijn opgevallen qua Diversiteit en Inclusie toen jij bij WUR kwam werken?

In mijn huidige werkomgeving, bij de start van mijn programma is er wel iets fout gegaan gaan op dat gebied. Ik ben (misschien naïef) uitgegaan van gelijke kansen binnen Nederland. Voor het kernteam werden per Science Group inhoudelijke experts naar voren geschoven, en er was er een meer organisch systeem waarbij projectleiders zichzelf konden opwerpen. Nu werk ik met een zeer capabele, zeer ervaren en fijne groep projectleiders, maar vrijwel allemaal van het mannelijke geslacht en grotendeels van middelbare leeftijd. Dat moet in de toekomst anders. Wellicht zijn vrouwen minder geneigd hun hand op steken of ze bewaken hun tijd beter. Misschien zijn er ook minder vrouwen, of misschien denken we dat ze er minder zijn? Ook kiezen we misschien minder snel omdat aangetoond is dat we toch vaak kiezen voor mensen die er al in de meerderheid zijn in een team. In ieder geval lijkt het me belangrijk dat vrouwen de volgende keer actiever worden benaderd en kunnen we bijvoorbeeld aangeven dat ze zelf invloed hebben op de tijd die ze aan zo’n programma besteden.

Wat kunnen we doen om mensen minder uit te sluiten?

Ik heb mij toen ik terugkwam naar Nederland, als Nederlandse, hier niet uitgesloten gevoeld; ik had al mijn contacten in Nederland. Voor niet-Nederlanders wordt dit misschien wel onderschat. Nederland heeft de naam gastvrij te zijn. Ja, op het werk spreken we gemakkelijk Engels, maar we houden er weinig rekening mee dat buitenlanders hier aankomen zonder sociaal netwerk. We zijn vooral tijdens werktijd gastvrij. Ik ben in Australië en Nieuw-Zeeland vaak buiten werktijd uitgenodigd bij collega’s.

Het maakt binnen WUR niet uit van wie je houdt, welke taal jij spreekt, waar je geboren bent of waar je in gelooft. Wat is jouw ervaring?

Ik ga heel hoopvol zeggen dat deze stelling klopt, hoewel het niet altijd makkelijk is.

Waar liggen de kansen op dit vlak voor WUR?

Ik zie bij WBVR bijvoorbeeld dat daar nu veel vrouwen in het MT zitten, en is de net nieuwe business unitmanager een vrouw. Dat is denk ik heel positief, maar ik kan me voorstellen dat er nog steeds ruimte is voor verbetering. WUR biedt al steeds actiever ruimte aan medewerkers om zelf hun tijd in te delen en hun werkzaamheden in te vullen. Thuiswerken heeft dat proces versneld. Flexibeler om kunnen gaan met je tijd, heeft een groter positief effect gehad voor vrouwen dan voor mannen, omdat die in de praktijk nog steeds meer zorgtaken doen.

Ook zou WUR meer waardering kunnen hebben voor de wat meer introverte medewerkers. Ook die zijn extreem waardevol in een organisatie. Net als in de hele maatschappij wordt veel waarde gehecht aan extraverte eigenschappen, terwijl een goede onderzoeker ook heel anders kan zijn. Ik zie het ook veel om mij heen; een onderzoeker moet alles kunnen en alles leuk vinden, niet alleen onderzoek maar ook accountmanagement, leidinggeven, communiceren (liefst op tv), én ingewikkeld projectmanagement uitvoeren. Zulke 20-potige schapen bestaan niet en dat mag je toch niet van één persoon verwachten? Een goede onderzoeker moet ook zonder allerlei ingewikkelde managementtaken kunnen functioneren en groeien.

Heb jij het idee dat diversiteit al de realiteit is? Heb je suggesties?

Een hele simpele. Er bestaan tools om teksten te screenen op gender. Die hulp werd mij aangereikt door HR. Met kleine verbeteringen krijg je een tekst die niet alleen mannen of vrouwen aanspreekt. Ook met de zin ‘uw tijdinvestering in dit project/programma kan in overleg worden bepaald’ trek je een bredere groep mensen aan. Zelf heb ik in een financieringstekst toegevoegd; ‘bij gelijke geschiktheid, kiezen we voor mensen die nu onder-gerepresenteerd zijn’. Als je iedereen binnen WUR dit soort kennis (trainingen, hulpprogramma’s) aanbiedt, dan zou dat moeten werken. Op het gebied van geloofs- of levensstijl overtuiging moeten we niet uitgaan van onze eigen standaard. Als ik een hartige versnapering aanvraag voor na een bijeenkomst, verwacht ik van WUR verantwoorde hapjes, dus ook kaas, nootjes en vegetarische alternatieven. Ik kreeg uitsluitend worst! De volgende keer vraag ik duidelijk vegetarische hapjes aan en denk ik na over het al dan niet aanbieden van alcohol.

Wat zijn je plannen voor over 10 jaar? Zie je jezelf dan nog binnen WUR werken?

Het ERRAZE@WUR programma loopt in eerste instantie tot 2023. Maar ik zie kansen voor verlenging van de financiering, die voor WUR ook interessant zou kunnen zijn. Daar ben ik hard mee aan de slag. Als het langer doorloopt zou ik het leuk vinden om te blijven. WUR is een mooie organisatie, waar van alles kan. Neem nou het thuiswerken. In overleg is het mogelijk om bij mijn partner in Duitsland in het Ahrtal te wonen, en deels op campus en deels thuis te werken. (Ja klopt, Ahrtal is dat gebied wat door de overstroming deze zomer zo zwaar is getroffen. De nasleep en de complexiteit daarvan is enorm!) Mocht mijn programma toch aflopen, dan zie ik voldoende volgende kansen en plekken voor mezelf binnen WUR.